Resumen: En los conflictos, nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado.
Resumen: La sentencia de instancia declara la nulidad objetiva del despido de la trabajadora al encontrarse esta embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora solicitando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de sexos. la Sala desestima el recurso pues la trabajadora no aportó indicio alguno que el despido de la empresa tuviera relación con su embarazo, que no conocía y es que el actuar de la empresa fue el mismo que para el resto de trabajadoras que si no comparecían el primer día de trabajo les daba de baja en la Seguridad Social. En el siguiente motivo se solicita que se condene en costas a la empresa al no haber comparecido en el acto del juicio, lo que también se desestima pues además de la no comparecencia se exige que la condena que se dicte coincida con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, lo que no es el caso.
Resumen: Corresponde a los enfermeros/as la preparación de la medicación y la supervisión de su administración, de manera que los gericultores de la residencia pueden efectuar tal administración (colaborar con el personal sanitario, en términos del Convenio) pero siempre que exista tal supervisión física (no meramente telefónica) y que la medicación haya sido preparada por enfermería. Las funciones del personal afectado por el conflicto, que puede, como aquí sucede, respetando la titulación exigible a cada cargo y organización del centro, atribuir las funciones encomendadas en la administración de medicamentos en la forma concluida .Tal supervisión se produce en los turnos por personal sanitario (enfermería, auxiliar de clínica y de farmacia), salvo por la noche que no se administra la medicación por los afectados por el conflicto. Cuando ni la preparación ni su pautado, dependen, en modo alguno de intervención de los afectados por el conflicto; tampoco, del personal sanitario, puesto que viene preparado e individualizado por farmacia externa y la supervisión se produce por el personal sanitario en su amplio concepto, contratado como tal por la empresa, sin la identificación entre auxiliar de clínica y gerocultor que realiza la parte recurrente. Aunque, particularmente alguno de los contratados como gerocultores acredite esta titulación, al margen de las funciones previstas en la norma convencional para esta categoría profesional.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causa económicas organizativas y productivas declarando el despido procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica la sala analiza en primer lugar si concurren las causas alegadas , comparte el criterio de instancia en cuanto a que concurre la causa económica pues la empresa viene sufriendo pérdidas y el volumen de actividad ha disminuido, así como la causa organizativa puesto que las funciones que venia realizado la trabajadora las ha asumido otro departamento concluyendo que la decisión empresarial es razonable y proporcionada. Desestima también la pretensión de la trabajadora que se declare el despido nulo tanto por vulneración de derechos fundamentales, pues no se ha aportado indicio de haberse vulnerado el derecho a sufrir discriminación. Así como tampoco procede declarar una nulidad objetiva por el hecho de encontrarse la actora con reducción de jornada por cuidado de hijo al haber sido declarado procedente el despido por concurrir las causas que lo justifican.
Resumen: Solicitante de prestación de desempleo por haber visto extinguida la relación laboral iniciada tras ser baja voluntaria en otra empresa, por no superación del periodo de prueba. La instancia desestima la demanda. La sentencia comentada confirma la decisión del Juzgado, argumentando que, legalmente, la extinción contractual por no superación del periodo de prueba no se configura como situación legal de desempleo, cuando, como sucede en el caso enjuiciado, no median al menos tres meses desde la baja en la anterior empresa por dimisión, y el alta en la nueva en la que se produce la extinción desde la que se pretende acceder al desempleo.
Resumen: La Sala sostiene que los empleados de LOOMIS SPAIN afectados -16- tienen una CMB que fue reconocida por sentencias anteriores (JS nº 4 de Navarra de 10-06-18 y STSJ de Navarra 291/2018, de 4-10) que manifestaron que los empleados venían disfrutando de esa jornada desde 2003 (salvo excepciones), y que su reducción unilateral en 2017 constituyó una modificación sustancial no ajustada a derecho y añade que el art 52.5 del nuevo convenio colectivo de seguridad 2023-2026 no autoriza la reducción unilateral de la jornada diaria y fijarla en 5 horas y 24 minutos, sino que fija un mínimo en defecto de acuerdo, sin eliminar derechos previamente adquiridos y concluye que la jornada diaria garantizada de 7,55 h es una CMB, que está incorporada al contrato por su disfrute continuado y la aceptación tácita de la empresa, que solo puede modificarse siguiendo el procedimiento del art 41 ET, destacando que la jornada diaria de 7,55 h se ha consolidado como un derecho adquirido, disfrutado durante más de 18 años que no deriva del convenio colectivo, sino de acuerdos sucesivos que la incorporaron al nexo contractual.
Resumen: Se afirma que los nuevos criterios acordados el 15-11-23 para el sorteo anual de vacaciones no son discriminatorios porque fueron pactados entre la empresa y la representación legal de los trabajadores (RLT), conforme al art 38 ET y al convenio de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial colectivo aplicable, que no establece ninguna prioridad específica en la distribución de vacaciones, garantizando el convenio, 31 días naturales de vacaciones, permitiendo su reparto mediante acuerdo y sin fijar preferencias para ningún colectivo, resultando que el anterior acuerdo, que otorgaba preferencia a parejas con concreción horaria y a trabajadores que retornaban de excedencia, fue sustituido por el nuevo pacto, como ocurre con la sucesión de convenios, sin que ello implique discriminación, indicando la Sala en cuanto a la concreción horaria, que ya cuenta con su propio régimen de protección, sin vinculación directa con las vacaciones y mantener una ventaja adicional para este colectivo supondría un privilegio injustificado frente al resto, siendo razonable respecto a los trabajadores reingresados de excedencia, que su periodo vacacional se negocie tras su reincorporación, especialmente si su reingreso se usaba para arrastrar ventajas para su pareja.
Resumen: El JS confirma la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 90 días, por falta impuesta a una persona inspectora de zona al amparo del art. 40.8.4º del convenio de empresa en relación al art. 54.2 d) ET (transgresión de la buena fe contractual). El TSJ desestima el recurso de suplicación de la persona trabajadora al denegar la revisión de hechos y no aceptar la impugnación referida a la utilización del registro de desplazamientos del trabajador con el vehículo de la empresa como una suerte de registro de jornada, que da por válido También rechaza la modulación de la sanción por falta de intencionalidad o premeditación que se encuentra ínsita en la trangresión de la buena fe.
Resumen: La Sala IV confirma la estimación de la demanda de conflicto colectivo y declara que las cantidades percibidas por los trabajadores de la empresa en concepto de «plus festivo hora» deben computarse a los efectos de la retribución de las vacaciones, regulada en el art 50 del Convenio Colectivo de Contact Center. Previamente rechaza la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario por no estar obligado el sindicato a demandar a la asociación empresarial CEX; la de inadecuación de procedimiento al quedar acreditada la existencia de un grupo genérico de trabajadores; y la incongruencia de la sentencia puesto que lo que subyace es la discrepancia de la parte con la interpretación de las normas convencionales realizada por la sentencia recurrida. En cuanto al fondo del asunto, sostiene que el convenio establece dos formas distintas de retribuir el festivo: si hay compensación con día libre, el trabajador percibe el recargo del anexo II; y si no hay compensación con día libre, el festivo trabajado se retribuye con el incremento establecido por el artículo 49 del convenio colectivo para las horas extraordinarias. Como son dos formas de retribuir el trabajo en festivos, en los dos casos, de conformidad con el art 50 del convenio colectivo sobre retribución en vacaciones, la persona trabajadora tendrá derecho a que se le abone durante sus vacaciones la «media» de lo percibido por haber trabajado en festivos.
Resumen: El sindicato demandante recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestima su demanda de conflicto colectivo en reclamación del plus que retribuye las galas. La Sala rechaza, primero, la revisión fáctica por su falta de sustento probatorio. Y, finalmente, desestima el recurso pues para generar el derecho al plus que retribuye las galas, previsto en el convenio provincial de hostelería, no basta con el mero hecho de que se realicen cenas los días 25 y 31 de diciembre o 6 de enero, sino que en la realización de tales cenas se produzca o bien una modificación del sistema habitual de servicio al cliente, o bien se modifique el horario o descanso semanal para la celebración de las Galas, por lo que no concurren los requisitos previstos en el art. 37 del convenio de hostelería de Tenerife, para su devengo.
