Resumen: Recurren ambos litigantes la sentencia que declara improcedente el despido impugnado: el actor para recabar una indemnización superior atendiendo al incremento que solicita del salario-dia; y la empresa al rechazar la existencia de relación laboral entre las mismas. Relación de trabajo que la Sala considera concurrente en un supuesto en el que se acredita que la demandante ha venido prestando sus servicios de peluquería inicialmente bajo la cobertura de un contrato de trabajo a tiempo parcial y posteriormente bajo la formal consideración de un arrendamiento de servicios pero con idénticas y esenciales cometidos si bien es especificó en el mismo que sumninistraría los productos necesarios para realizar su actividad; estando disponible para hacerlo en los horarios fijados por el empleador. Que era quien elaboraba un listado al efecto que entregada al demandante; acudiendo al centro 4 dias a la semana.
Partiendo de las notas que caracterizan el contrato de trabajo (en singular referencia a la ajenidad, dependencia y retribución) advierte la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia y en contra de lo alegado de contrario) que no existen circunstancias acreditativas de que entre demandante y demandada existiera una coordinación de esfuerzos en el servicio integral que la demandada presta a personas de la tercera edad; corroborando aquella preexistente relación de trabajo la inalterada continuidad de unos mismos servicios, la integración de la actora en el círculo rector u organizativo de la demandada, la ausencia de utilidad patrimonial en el hacer de la demandante, así como la integración del servicio en el propio organigrama de la demandada que era, en definitiva, quien organizaba y planificaba el trabajo (asumiendo los gastos derivados del servicio),
Ratifica la Sala el importe del salario-dia fijado en la instancia pues es la jornada parcial no concretada en número de horas o porcentaje respecto de la completa, lo que por sí sola impide aplicar una fórmula de cálculo distinta a la utilizada; cual es la de tomar el promedio del importe retributivo de los tres últimos meses de prestación de servicios.
Resumen: Propugna la promovente del conflicto colectivo planteado la nulidad de la decisión empresarial relativa a una modificación de los turnos de trabajo de quienes tenían reconocido el turno de mañana en la empresa en la que se subrogó la actual empleadora.. Pretensión de nulidad que fundamentan en la vulneración tanto del principio de la buena fe negocial (al no haber aportado la empresa las cuentas de pérdidas y ganancias provisionales correspondientes al ejercicio de 2024) como del descanso minimo semanal en los términos previstos por el Estatuto; postulando, subsidiariamente, la injustificación de la medida adoptada al no acreditarse la causa ni su proporcionalidad.
Partiendo de que la documentación necesaria que debe aportar la empresa en este tipo de procesos de negociación colectiva tiene un carácter instrumental, de modo que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo; advierte la Sala (con cita de los pronunciamientos que reseña del Alto Tribunal) sobre la necesidad de analizar cada caso para, de esta forma, decidir sobre la conveniencia de su aportación en un supuesto en el que no solo se incorpora una suficiente documentación económica al tiempo que se constata el conocimiento público de que el horario comercial de otros supermercados ubicados en la zona geográfica de la empresa demandada es ininterrumpido desde las 9 a las 21horas; lo que implica una situación de desventaja comercial de la demandada.
Distinta suerte merece el segundo de los motivos de nulidad respecto al descanso entre jornadas e intersemanal; derecho laboral indisponible no respetado por quien reconoce que el nuevo descanso que se suma al previsto en convenio no cubre el déficit del descanso en el cambio de turno ni en el de mañana a tarde. Pues si bien es cierto (avanza la Sala en su pronunciamiento; que, ello no obstante, considera justificada la medida condicionándola sin embargo a su nulidad) que se supera el limite miñnimo de las 12 horas tambien lo es que las mismas no pueden utilizarse para cubrir la falta de descanso semanal no sólo porque se vulnera el concepto del derecho al descanso y la interpretación jurisprudencial sobre el disfrute separado, sino porque no está previsto legal ni convencionalmente ni fue objeto de acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por los sindicatos demandantes y se confirma la desestimación de la demanda de conflicto colectivo, que declara que a los trabajadores que fueron subrogados por la empresa pública TRAGSA, en relación con la jornada semanal, no les es de aplicación el convenio colectivo por el que se venían rigiendo sus relaciones laborales antes de la subrogación que establecía una jornada semanal de 35 horas, y si, por el contrario la disposición adicional 144ª de la Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, que implantó la jornada semanal de 37,5 horas. De esta normativa se extrae que, dada la naturaleza pública de la empresa demandada, a los trabajadores que desempeñen su prestación de servicios en la misma, les será de aplicación esta DA 144ª de la Ley 6/2018, quedando sin efecto todos los convenios colectivos que se opongan a esta previsión. Esta misma solución se alcanza en virtud del principio de jerarquía normativa puesto que en el caso no se produce una concurrencia entre convenio, sino la concurrencia entre la ley y el convenio.
Resumen: El Sindicato Comisiones Obreras interpuso demanda contra la empresa de supermercados para que se declarara voluntario el trabajo en días festivos para los empleados del almacén central, argumentando que dicho almacén no está en zona turística ni es un establecimiento abierto todo el año, por lo que, según el art. 18 del Convenio Colectivo Provincial del Comercio de Alimentación de Santa Cruz de Tenerife, los trabajadores no estarían obligados a trabajar esos días. La sentencia de instancia desestimó la demanda, declarando que, conforme al convenio y a la legislación vigente, el trabajo en festivos es obligatorio para los empleados del almacén, dado que la empresa abre los siete días de la semana durante todo el año y abastece tiendas, muchas de ellas en zonas turísticas, por lo que la organización del trabajo en festivos corresponde a la empresa. El sindicato recurrió en suplicación alegando que, el almacén no está en zona turística ni es un establecimiento abierto todo el año, por lo que el trabajo en festivos debería ser voluntario. El tribunal de suplicación analizó la interpretación del convenio colectivo conforme a las reglas del Código Civil, concluyendo que el artículo 18 del convenio establece que en empresas que abren todo el año el trabajo en festivos no es voluntario para los trabajadores, sin que la ubicación del almacén en un polígono industrial modifique esta obligación. Por tanto, desestima el recurso de suplicación y declara que los trabajadores del almacén deben trabajar en festivos según la organización de la empresa.
Resumen: Recurre el trabajador la sentencia que declara justificada la extinción de su contrato por causas ETOP, reiterando la improcedencia del despido impugnado desde la condicionante dimensión (jurídica) que ofrece un inatacado relato judicial de los hechos que la Sala analiza partiendo de los limites que se imponen sobre el control judicial de la causa en ponderada relación con el principio de libertad de empresa y bajo los criterios de idoneidad, oportunidad y razonabilidad de la medida adoptada por e empleador. Criterios de enjuciamiento que llevan al Tribunal a considerar (en armonía con lo resuelto en la instancia) que concurren las causas alegadas en la carta al haberse acreditado pérdidas y una disminución en las ventas; ofreciéndose, así, la medida extintiva como razonable en atención a dichas circunstancias.
En respuesta a la acumulada reclamación de cantidad por vacaciones no disfrutadas se acredita (documentalmente) que quedarían por compensar 2 dias de los 7 devengados; estimándose el recurso por este concreto concepto retributivo.
Resumen: La sentencia analizada estima de oficio la falta de competencia funcional, no obstante resuelve sobre la alegación de incongruencia extra petita alegada por la demandada, al tratarse de una cuestión de orden público, y concluye afirmando que el hecho de que la sentencia de instancia calificara el reconocimiento del derecho a la reducción de jornada como una condición más beneficiosa no implicó una variación de lo pedido y discutido en el pleito, sino la aplicación del principio "iura novit curia". La demanda se interponía contra la decisión de revocación del derecho a la reducción de jornada por motivos de conciliación.
Resumen: El objeto del presente recurso de suplicación es la valoración que de la prueba practicada hace la magistrada de lo social conforme a la normativa que regula la realización de horas extra-ordinarias en el sector del transporte de mercancías. El recurso es interpuesto por los trabajadores frente a la sentencia que estima parcialmente su demanda, en él se alega la infracción de lo dispuesto en la normativa convencional. La Sala tras recordar los principios sobre carga probatoria en materia de horas extras, examina los argumentos de la juzgadora de instancia y confirma su criterio valorativo.
Resumen: El sindicato demandante solicita el reconocimiento del derecho de los trabajadores de la empresa demandada, en un concreto centro de trabajo, que estén en régimen de trabajo a turnos rotativos, a que en aquellas semanas en que alguno de los dos días de descanso semanal consecutivos a que tienen derecho por Convenio Colectivo coincida con uno o con dos días festivos (local, autonómico o nacional), se le reconozca por la empresa el derecho a un día adicional de descanso de manera también consecutiva. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que los trabajadores en régimen de trabajo a turnos rotatorios tienen los mismos derechos, en cuanto a descansos, que el resto de los trabajadores, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Retirada de bandejas. No es función del personal de limpieza sino de los técnicos en cuidados auxiliares de enfermería -TCAE- porque: el ámbito funcional del Convenio del sector de Limpieza de Edificios y Locales no impone esa tarea y no cabe equiparar al auxiliar de servicios del Convenio de personal laboral de la CAM por falta de homogeneidad de convenios y puestos; por seguridad del paciente, retirar bandejas comporta control de ingesta y medicación, propio de enfermería; la organización del centro, el Plan de Gestión del H.U. asigna reparto y retirada de bandejas a los TCAE; la contrata privada debe ajustarse a ese plan y; el art 20 ET y art 17 del convenio de limpieza no amparan la orden empresarial.
Aplicación del Acuerdo de 13-01-23. No está incluido el cómputo de los días de descanso que se disfrutan como compensación por los festivos trabajados como tiempo de trabajo efectivo. Se parte de una lectura errónea del Acuerdo y no combate la ratio de la SJS. El Acuerdo contiene una regulación más completa de las compensaciones por festivos y no implica una reducción ficticia de jornada ni un derecho automático a 7 días -3 por la empresa y 4 a elección- y los descansos compensatorios no computan como trabajo efectivo, a diferencia del tiempo efectivamente trabajado en festivo, no puede sumarse dos veces el mismo tiempo -criterio literal, finalista, histórico y sistemático-, siendo por ello, el dato previo de 246 jornadas/año irrelevante.
Resumen: La posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria establecida en el convenio colectivo en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS. Se anula la regulación relativa a la información sobre los contratos celebrados al reconocerse exclusivamente a las patronales presentes en la comisión paritaria pues ello puede vulnerar la libre competencia. Necesidad de que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio. Valor de los informes de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia: aunque tienen un relevante valor jurídico, carecen de una eficacia vinculante. Es nula una norma convencional que exige que cualquier modificación de los equipos de trabajo se tramite conforme al art. 41 ET, pues ello vulnera la libertad organizativa y de empresa del art. 20 ET. La obligación de las empresas estibadoras socias de un CPE que pretendan contratar un trabajador de ofertar primero el puesto al CPE no vulnera la libertad de empresa. La fijación de un mínimo del 50% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial y la limitación establecida en cuanto a las horas complementarias es nula por afectar a la auto-organización de las empresas estibadoras. Lo mismo ocurre con la exigencia de un informe previo a mitad del periodo de prueba. Se desestima la pretensión de nulidad relativa a las medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo, a la recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE, a la subrogación convencional por sucesión de empresas y a los efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE, subrogación convencional por sucesión de empresas, jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral, turnos de trabajo y jornadas especiales, contratos formativos y reconocimiento a la persona trabajadora de la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo en caso de despido improcedente.
